LE PROCESSUS DE SÉLECTION

Le processus de sélection est une opération très importante pour toute entreprise. En effet, des recherches ont démontré que lorsque vous engagez une nouvelle ressource, si vous comptabilisez tout le temps consacré au processus (élaboration ou révision de la description des fonctions, appels des candidatures, pré-sélection des candidats, entrevues de sélection, examens pré-embauche, sélection finale, intégration de la nouvelle ressource jusqu’à ce que celle-ci soit entièrement autonome), il en coute à l’entreprise au minimum l’équivalent du salaire annuel accordé à cette ressource.

Dans ce contexte, nul besoin d’insister sur l’importance d’avoir un processus de sélection rigoureux.

Premièrement, il est bon d’avoir une description des fonctions afin de bien cerner les besoins du poste à combler et par conséquent, les compétences que vous devez rechercher chez les candidats.

Pour vous aider à faire votre description de tâches, vous pouvez consulter la Classification Nationale des Professions

(http://www5.hrsdc.gc.ca/cnp/Francais/CNP/2011/IndexRecherche.aspx)

Une brève recherche sur ce site à l’onglet Descriptions des professions vous permettra d’avoir une ébauche des descriptions des tâches que vous pourrez adapter et personnaliser à votre entreprise. De plus, en allant sur l’onglet Guide sur les carrières, vous trouverez le profil en termes de compétences, d’aptitudes, d’indices du tempérament et de bien d’autres caractéristiques reliées au poste en question que vous devriez rechercher lors de l’analyse des cv et lors de l’entrevue. Toutes ces informations vous seront très utiles pour la sélection.

Entre autres, cela vous facilitera grandement la tâche pour rédiger un appel de candidatures précis. Cela vous facilitera aussi la tâche dans l’élaboration de votre guide d’entrevue, car vous aurez une meilleure idée des informations que vous devez aller chercher (compétences, expérience, attitudes) et par conséquent, des questions à poser pour obtenir ces infos.

S’il est bon et nécessaire de cerner nos besoins actuels, il est aussi primordial de se demander quelle évolution ce poste de travail est susceptible d’avoir dans les prochaines années.

On devrait se poser des questions telles que :

  • À quoi ce poste ressemblera-t-il dans 5 ans?
  • Est-ce que ce poste est appelé à évoluer?
  • Est-ce qu’on envisage de faire l’acquisition de nouveaux équipements?
  • Est-ce que la cadence de production est appelée à augmenter?
  • Est-ce qu’on envisage d’élargir l’offre des produits?
  • Etc., etc., etc.

Autant de questions qu’il est bon de se poser au tout début du processus de sélection afin de documenter le profil du poste que vous cherchez à combler. Ce profil devient votre guide d’entrevue à partir duquel vous établissez le profil du candidat. Il ne vous reste qu’à analyser les écarts entre le profil recherché et le profil identifié chez le candidat et de déterminer si ce dernier possède les qualités, les compétences et le potentiel de développement pour s’acquitter avec succès des tâches inhérentes au poste à combler.

Une fois que le candidat est engagé, trop de dirigeants d’entreprises pensent que le problème est réglé. Or, il reste une étape importante : l’intégration du nouvel employé(e).

Souvent, cette étape se résume à une visite brève des lieux, à décrire sommairement ce qu’on attend de lui, à présenter les compagnons immédiats avec lesquels il aura à travailler, et c’est parti!

Quand on engage un nouvel employé, on signe un contrat avec cet employé. Généralement, on s’engage à lui fournir un salaire, des bénéfices marginaux (si tel est le cas), à lui fournir un poste de travail avec les équipements nécessaires à son travail et en retour l’employé s’engage à fournir un nombre déterminé d’heures de travail, à respecter des standards de production (quantité, qualité, etc.) et généralement à contribuer à maintenir une bonne ambiance de travail.

De plus en plus de PME se dotent d’un manuel de l’employé(e) dans lequel sont consignées les valeurs de l’entreprise, les règles de fonctionnement, le processus disciplinaire. En fait, toutes les informations que l’employé(e) devrait savoir pour bien connaître son milieu de travail, ce à quoi il doit s’attendre et ce à quoi l’entreprise attend de lui.

Dans un prochain article, je vous entretiendrai de l’évaluation psychométrique dans le processus de sélection ou de promotion.

 

Jacques Ouellet

Psychologue industrielle

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